Zo pak je als HR-manager een strategische hoofdrol in de organisatie van de toekomst

Verandermanagement | How to...

13 augustus 2019   

Organisatieverandering wordt vaak van bovenaf ingezet. Aan de hand van de door de directie bepaalde strategie en organisatiestructuur wordt bekeken wat dat betekent voor medewerkers, competenties, vaardigheden en leiderschapsstijl. Anders gezegd: we proberen mensen in aangepast gedag te krijgen dat nodig is om de organisatiedoelen te realiseren. HR schuift pas aan de directietafel aan als het gaat over welke profielen er nodig zijn. En rolt vervolgens alles uit volgens het van bovenaf bepaalde pad. Maar is dit de juiste manier?

Human Being Development

Zou het niet mooi zijn als we dat omdraaien? Als we van de mensen uitgaan? Van hun vaardigheden, drijfveren, ambities en persoonlijke doelen? Maar dan moeten we wel stoppen met mensen middelen te noemen. Want dan blijven we ze ook als zodanig behandelen: als middelen die we inzetten om de organisatiedoelstellingen te realiseren. Als we als HR een strategische rol in organisaties willen opnemen en de overgang van verleden naar toekomst willen vormgeven, moeten we ervoor zorgen dat we de hele organisatie als systeem, met een eigen ziel en doel, tot klant maken. Daaraan gekoppeld moeten we de nadruk leggen op het ontwikkelen van mensen. Human Being Development (HBD) is dan een veel betere term dan Human Recource Management.

Voor directies zal dit alles even wennen zijn. Hun ‘nieuwe’ rol draait om de vraag: Waarom bestaan wij?

De organisatie als systeem

Bedrijven, organisaties en verenigingen lijken in veel opzichten op familiesystemen, met systemische wetten (plek, volgorde, de balans tussen geven en nemen). Systemisch analyseren houdt in dat we een organisatie plaatsen op de as van verleden - heden - toekomst. Waar staat onze organisatie? Wat heeft ons samengebracht? Hebben we over 10 jaar nog bestaansrecht?

Het oude organisatiemodel laat directies vooral kijken naar groei en winst; het organisatiemodel van de toekomst legt de nadruk op het creëren van flow en autonomie. Human Being Development helpt directies om te bepalen in welke flowdimensie ze zich bevinden. HBD kan samen met de directie vanuit systemisch standpunt antwoorden formuleren op vragen als: Waar gaan we naartoe? En hoe maken we dat mogelijk?  

Creëren van vrijheid en speelruimte rondom de medewerker

Voor directies zal dit alles even wennen zijn. Hun ‘nieuwe’ rol draait om de vraag: Waarom bestaan wij? De rest is aan de medewerkers. Als mensen gelukkig zijn op het werk en als dat wat ze doen op één lijn ligt met wat de organisatie doet en wil, dan is iedereen gelukkig. Dát is de organisatie van de toekomst. Human Being Development gaat om het zodanig begeleiden van medewerkers dat ze alle mogelijkheden kennen en zelf de keuze (durven) maken waar ze het gelukkigst van worden. En om het creëren van vrijheid en speelruimte rondom die medewerkers. 

Van HR-manager naar enabler: hoe doe je dat?

Voor de overgang van HRM naar HBD is systemisch inzicht nodig op 3 niveaus: dat van de organisatie, het individu en het team. Wil je hier meer over weten? En ben je benieuwd naar de transitie van HR-manager naar enabler in het proces van HBD? Lees dan het volledige artikel van Johan Buysse in ons magazine De Organisatie van de Toekomst.

Bestel gratis het magazine Insights On Topic | De Organisatie van de Toekomst.

Banner-bestellen-magazine-organisatieverandering-new


Johan Buysse

Johan Buysse is 20 jaar adviseur Mens & Organisatie. Hij wil teamleden bewust maken van de kracht en het talent dat zij in zich hebben en teams én teamleden leren om deze kracht en dit talent op een goede manier in te zetten in hun dagelijks werk.

Meer van deze auteur