Gesprekstechnieken voor meer werkgeluk

Van zelfinzicht naar werkgeluk | How to...

20 December 2017   

Aan de basis van werkgeluk ligt emotioneel welzijn. Werken aan werkgeluk begint volgens Johan Buysse dus dáár. Dat heeft gevolgen voor de gesprekken die leidinggevenden en HR-professionals met medewerkers voeren. Het vraagt om een andere houding en andere gesprekstechnieken. Buysse geeft handvatten.

Werkstress: misschien ligt de oorzaak thuis

Als iemand niet gelukkig is op het werken, denken we al snel dat het aan het werk ligt:
te zware workload, onvoldoende interessant takenpakket, problemen met collega's of leidinggevende. Maar vaak ligt de oorzaak ergens anders. Thuis bijvoorbeeld. Als de 'ware bron' van de werkstress buiten beeld blijft, is elke interventie bij voorbaat zinloos. Daarom is het belangrijk om ook te praten over wat er thuis speelt. Gesprekken die vooralsnog niet of nauwelijks worden gevoerd. Medewerkers vrezen negatieve gevolgen voor hun loopbaan als ze zich (te) kwetsbaar opstellen. Leidinggevenden zijn op hun beurt bang om inbreuk te maken op iemands privacy. Bovendien weten ze vaak niet hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren.

Leidinggevenden helpen andersoortige gesprekken te voeren

Hier kan de HR-professional helpen. Hij of zij kan leiders begeleiden in het proces om andersoortige gesprekken aan te willen en kunnen gaan. Vier handvatten voor deze gesprekken, waarbij het belangrijk is om deze te integreren en afwisselend in te zetten:

  1. Waarderend interviewen
    Hierbij ligt de focus niet op 'jij veroorzaakt stress bij mij', maar op 'ik ervaar een lek op werkgeluk'. Belangrijk is dat beide partijen (leidinggevende en medewerker) bereid zijn om in de spiegel te kijken en hun eigen aandeel te onderzoeken. En niet-beschuldigend te luisteren naar een ieders aandeel in het verloren gaan van werkgeluk.
  2. Systemische vraagstelling
    Zoals gezegd: vaak ligt de oorzaak van werkstress niet op het werk, maar op een heel ander vlak. Daarom is het zinvol om eerst uit te zoomen en te kijken naar het grotere systeem en de andere systemen waarin de medewerker zich beweegt. Zo voorkom je dat dingen onnodig of onterecht escaleren.
  3. Van buiten naar binnen: zelfreflectie
    partijen ook 'naar binnen' durven gaan. Zelfreflectie en nieuwe inzichten in de eigen gedragsvoorkeuren zijn belangrijke ingrediënten voor bewustwording van het waarom van het gedrag.
  4. Van binnen naar buiten
    Nu de buitenste schil van de ui eraf is, kunnen mensen zich kwetsbaar voelen. Maar dit gevoel van kwetsbaarheid is nodig om in verbinding te komen met wie ze diep van binnen zijn. Dit is het moment om op zoek te gaan naar je diepste drijfveren. En vervolgens de brug van binnen naar buiten te slaan en te onderzoeken welke impact je diepste zelf heeft op je gedrag en omgeving.

De voorwaarden van iemands werkgeluk begrijpen

Door waarderend te spreken, uit te zoomen en in te zoomen en zowel van binnen naar buiten als van buiten naar binnen te werken, zijn we veel beter in staat om de voorwaarden van iemands werkgeluk te begrijpen. Bovendien zijn beide partijen dan beter in staat om zichzelf te helpen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen aandeel. Weten wat van jezelf is en wat bij een ander thuishoort.

Het volledige artikel lezen?

Bestel het gratis magazine: Insights On Topic | van zelfinzicht naar werkgeluk

Johan Buysse

Johan Buysse is 20 jaar adviseur Mens & Organisatie. Hij wil teamleden bewust maken van de kracht en het talent dat zij in zich hebben en teams én teamleden leren om deze kracht en dit talent op een goede manier in te zetten in hun dagelijks werk.

Meer van deze auteur