Een systemische kijk op teamsamenwerking

Teamontwikkeling | Analyse

13 maart 2017   

Je hebt een mooie doelstelling en een strak plan om je doelen te bereiken. Je team is een topteam samengesteld uit mensen die geselecteerd zijn op basis van motivatie en bewezen competenties. Dit kan niet anders dan een succesverhaal worden. Maar als snel blijkt dat dingen niet lekker lopen. De teamsamenwerking komt niet op gang. Wat kun je doen om van je team alsnog een High Performing Team te maken?

Als we op een systemische manier naar teams kijken, is er bij een team dat niet lekker samenwerkt op 1 van deze 3 gebieden iets mis:

1. Binding & Loyaliteit: alles wil compleet zijn

Elk individu verlangt naar erkenning, wil erbij horen. Groepen hebben het nodig om compleet te zijn. Dat klinkt logisch, maar vaak vergeten we het belang van deze basisbehoefte.

Mensen zijn loyaal aan elkaar. Als iemand een team verlaat, blijft er doorgaans een lijntje bestaan tussen die persoon en de overgebleven teamleden. Dat is ook andersom zo: een nieuw teamlid heeft vaak nog verschillende lijntjes met waar hij vandaan komt. Dit soort lijntjes krijgen, bewust of onbewust, aandacht. En aandacht is gelijk aan energie. Dat betekent dat wanneer de aandacht gericht is op dingen buiten het team, er automatisch minder energie over is om binnen het team te gebruiken. We noemen dit een loyaliteitslek in het systeem. Ook als zaken worden verzwegen, onder de mat worden geschoven en/of als taboe of geheim worden bestempeld, vloeit er kostbare energie (lees: aandacht) weg die niet aan iets anders kan worden besteed. Want het kost energie om iets weg te drukken.

Symptomen van incompleet zijn:
  • hoog verzuim, verloop
  • roddel, lage betrokkenheid en motivatie
  • weerstand tegen buitenwereld en management
  • het niet succesvol kunnen invullen van functie(s) binnen het team
  • fraude en diefstal

2. Ordening: alles heeft een eigen plek

Over het begrip ‘plek’ leer je al heel vroeg. Dat begint binnen het gezin. Jij bent ‘kind van’: jij bent ‘de kleine’, je ouders zijn ‘de grote’. Er is sprake van een verticale relatie. Bij broers en zussen gaat het over ‘de oudste, jongste, middelste, enige’; dit noemen we een horizontale relatie.Het is in het gezin belangrijk dat de ouders en kinderen hun eigen plek innemen. Als de kinderen als grote mensen ‘aan het werk’ zijn in het gezin, dan rommelt het dikwijls bij of tussen de ouders. In organisaties en teams is dat niet anders. Binnen het team is er voor elk teamlid een eigen plek, met alles wat daarbij hoort en zonder wat daar niet bij hoort. Indien er sprake is van ‘plekverwarring’ (horizontaal en/of verticaal) is de eigen plek leeg en wordt er op de plek van de ander strijd geleverd tussen twee teamleden die dezelfde plek willen innemen. Dit is een bron van ineffectiviteit in de performance.

Symptomen van plekverwarring: 
  • manusje van alles
  • de kont tegen de krib gooien, teamleden gaan hun eigen weg
  • structureel niet halen van deadlines en doelstellingen
  • hoog verloop, pesten
  • elkaar niet aanspreken op gedrag

 

3. Balans in Geven en Ontvangen

‘Voor wat, hoort wat’: mensen geven een deel van hun tijd en energie aan hun werk. Dat doen ze omdat het ook iets oplevert. Het gaat dan niet alleen om een materiële beloning in de vorm van salaris, maar ook om een immateriële beloning: aanzien, respect, erkenning en een schouderklopje. Dat allemaal komen de teamleden halen als tegenprestatie voor hun individuele bijdrage aan de doelstellingen van het team als geheel.

Het is goed om te weten wat de teamleden ieder voor zich komen halen, wat ze nodig hebben. We noemen dat een ‘contract’. Hoe duidelijker dat contract is, des te beter en makkelijker is het om te beoordelen of beide partijen zich er nog aan kunnen houden. Wanneer er namelijk iets gehaald of verlangd wordt wat niet in het contract is vastgelegd, dan is er sprake van een ‘verborgen contract’. Er treedt in dat geval een onevenwichtigheid op in het geven en ontvangen, die tot verwarring leidt. Ook dit kan een oorzaak zijn van ineffectiviteit in de performance.

Symptomen van een verstoorde balans 
  • spanningen en klagen op de werkvloer
  • pleasen
  • veel werk mee naar huis nemen
  • niet opnemen van vakantiedagen, structureel overwerken
  • hoog verzuim, burn-out

 

Hoe maak je van je team een High Performance Team?

Vanuit een systemische kijk op teamsamenwerking luidt het korte antwoord op die vraag als volgt: voldoe aan de 3 voorwaarden voor stabiliteit en flexibiliteit in een team. Dat betekent dat je zorgt voor:
1. Binding: alles en iedereen wordt gezien en erkend
2. Ordening: alles en iedereen neemt een eigen plek in met alles wat daarbij hoort
3. Balans in Geven en Ontvangen: we spreken zaken af in een ‘contract’, ‘voor wat hoort wat’, je geeft wat je hebt en je neemt wat er voor je is.

Dit zijn in feite universele systeemwetten. Als aan deze voorwaarden is voldaan, kunnen de teamleden zich weer bewust en onbewust bezighouden met dat wat echt belangrijk is: het leveren van topprestaties door het gehele team.

 


Eric de Waard

Eric de Waard begeleidt als executive coach directies en management, ondernemers en professionals bij vraagstukken die gaan over de ontwikkeling van hun organisatie, leiderschap en talenten. Over leven en werk dus. Vanuit systemisch perspectief en kader benadert Eric met speelse lef, humor en scherpte zijn omgeving en de mensen waar hij mee werkt.

Meer van deze auteur

Joost Sliphorst

Joost Sliphorst is coach, trainer en eigenaar van Trackselling vof Training & Coaching. Hij volgde zijn opleidingen op het gebied van coaching en begeleiding in zowel de VS als Nederland. Joost is licensed practitioner Insights Discovery en Deeper Discovery en verzorgt regelmatig masterclasses voor practitioners. 

Meer van deze auteur