3 ingrediënten voor engagement bij Coca-Cola

Engagement | Interview

02 juli 2018   

Hoe houdt een grote multinational als Coca-Cola haar medewerkers betrokken? Door ervoor te zorgen dat de mensen zich echt met de organisatie verbonden voelen, zegt An Vermeulen, Vice President Field Sales bij Coca-Cola European Partners. De 3 belangrijkste ingrediënten: proximiteit, inclusie en empowerment.  

Engagement is een resultaat 

An Vermeulen is al sinds 2000 verbonden aan Coca-Cola en geeft momenteel leiding aan 900 medewerkers in Groot-Brittannië. Voor haar is medewerkersbetrokkenheid geen doel of instrument, maar een resultaat. Wat eraan ten grondslag ligt, is een gevoel van verbondenheid. Daarvoor zijn 3 dingen belangrijk:

  1. Medewerkers moeten het ‘grote plaatje’ kunnen zien: ze moeten goed begrijpen waarom het bedrijf bepaalde beslissingen neemt en voor een bepaalde strategie kiest.
  2. Medewerkers moeten weten welke invloed ze hebben; hun rol binnen het geheel moet helder zijn.
  3. Er moet veel aandacht zijn voor HOE dingen worden gedaan, welk gedrag je als organisatie laat zien en welke waarden je naleeft. Als de individuele medewerker zich in de organisatiewaarden herkent, vergroot dat zijn betrokkenheid.

Ingrediënt 1: proximiteit

Om dit gevoel van verbondenheid te creëren, is proximiteit essentieel: zichtbaar zijn en veel communiceren – vooral over het waarom. An: ‘Ook al kan ik misschien maar één keer per jaar langsgaan bij bepaalde groepen binnen mijn team, toch probeer ik over te brengen dat ik dichtbij ben, dat ik hen waardeer, naar hen luister, dat hun mening belangrijk voor me is en dat ze invloed hebben.’ Daarbij is het voor haar cruciaal om de juiste mensen op managementposities in de eerste lijn te hebben. Met hen werkt ze hard aan leiderschapsvaardigheden en bewustwording van leiderschapsstijlen.

Ingrediënt 2: inclusie

Engagement en een inclusieve cultuur zijn volgens An onlosmakelijk met elkaar verbonden. ‘Inclusie gaat over het waarderen van mensen zoals ze zijn, om het waarderen en zelfs vieren van hun verschillen.’ Een team dat inclusief is en zijn diversiteit omarmt, is voor haar het mooiste wat er is. Diversiteit is niet altijd makkelijk, geeft ze toe. ‘Met een eensgezinde vriendengroep werken is een stuk minder vermoeiend. Maar diversiteit maakt je als team wel veel sterker.’ Alle leiders bij Coca-Cola worden getraind op inclusief leiderschap: hoe zorg je ervoor dat je niemand buitensluit en hoe benut je ieders talenten? Een belangrijk onderdeel van de training: je bewust worden van je onbewuste vooroordelen.

Ingrediënt 3: empowerment door co-creatie

Een ander belangrijk kenmerk van de bedrijfscultuur bij Coca-Cola is entrepeneurship. Er wordt veel in co-creatie gewerkt en de beslissingsbevoegdheid ligt laag. De ‘oude’ top-down benadering heeft plaatsgemaakt voor het werken in pilots. An: ‘We zorgen dat we weten wat er leeft en welke problemen medewerkers of klanten ervaren, pikken er de belangrijkste uit en bedenken met een groepje 75% van de oplossing. Dat kan van alles zijn: een nieuwe technologie, een nieuw product, een nieuwe manier van werken of verkopen. Vervolgens vragen we aan één of twee teams om dit verder uit te werken. Dat leidt niet alleen tot veel betere oplossingen, het zorgt er ook voor dat mensen zich betrokken voelen. Veranderen gaat hierna ook makkelijker: het zijn immers je collega’s die de oplossing hebben bedacht.’


Redactie Insights

De redacteuren van Insights zijn voortdurend op zoek naar interessante content, gaan in gesprek met ervaringsdeskundigen en schrijven zelf over actuele thema’s op het gebied van Learning & Development.

Meer van deze auteur